Az alapelv, amely szerint a munkáltató köteles az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit biztosítani (Mt. 51. § (4) bek.), a jelenlegi járványhelyzetre is irányadó. Ugyanakkor vélhetően számos munkáltatónak méltányolható üzleti érdeke, hogy a munkaidőbeosztás és a munkavégzési hely tekintetében visszatérjen a régi, eredetileg meghatározott rendhez. A munkavállalóknak ezen munkáltatói döntésekkel kapcsolatban együttműködési kötelezettsége áll fenn, azaz nem, vagy csak akkor tagadhatják meg a munkáltatóknak a munkaszervezésre vonatkozó utasításait, ha azok nem jogszerűek.

A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítására vonatkozó kötelezettségének betartása érdekében jogosult a munkavállalóktól a járvánnyal kapcsolatos információkat bekérni. Lényeges azonban, hogy a szükségesség – arányosság és az adatminimalizálás elve ebben a helyzetben is különösen fontos. A munkáltató tehát olyan tartalmú nyilatkozatot jogosult bekérni a munkavállalóktól, amely az egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosításához feltétlenül szükséges.

a) [kontakszemélyek] A kontaktszemélyekre vonatkozó nyilatkozat megfelelhet a fenti követelményeknek, hiszen a munkáltató ezáltal kerül olyan helyzetbe, hogy értesíthesse a potenciálisan érintett munkavállalóit, azaz biztosítsa az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit.

b) + c)  [fertőzöttség és átoltottság] Munkajogi, munkavédelmi, foglalkozás- egészségügyi, valamint munkaszervezési céllal, e körben kiemelve a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető munkahelyi biológiai expozíciók felmérésére vonatkozó – objektív szempontok alapján elvégzett – kockázatelemzés alapján, egyes munkakörökben vagy foglalkoztatotti személyi kör esetében szükséges és arányos intézkedésnek minősülhet a munkavállaló koronavírus elleni védettsége tényének munkáltató általi megismerése. A munkáltató – hatályos jogszabályi keretek között – kizárólag az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér működtetője által biztosított applikáció, valamint a védettségi igazolvány mint közokirat kormányrendeletben meghatározott adatait kezelheti, a koronavírus elleni védettség igazolásának céljára semmilyen egyéb adatot nem gyűjthet és kezelhet jogszerűen. A szükségesség kapcsán megjegyezzük, hogy a munkáltatónak a felmérést munkakörönként vagy foglalkoztatotti személyi körönként kell elvégeznie. Az arányosság elvének való megfelelés érdekében a munkáltató kizárólag az applikáció megjelenítését, illetve a védettségi igazolvány bemutatását kérheti a munkavállalóktól, azokról másolatot nem készíthet, azokat semmilyen formában és módon nem tárolhatja, és nem is jogosult azokat harmadik személy részére továbbítani, kizárólag azt jogosult rögzíteni, hogy az érintett munkavállaló igazolta a koronavírus elleni védettségének a tényét, valamint – ha az az igazolás bemutatása során megállapítható – azt, hogy ezen védettség időtartama mely időpontig áll fenn.

Amint az fentebb olvasható, a munkáltató köteles az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit biztosítani. Jogszabály ugyan nem írja elő a kötelező tesztelést, azonban  amennyiben a tesztelés (megfelelő kockázatelemzés alapján) valóban szükséges és arányos intézkedésnek minősül a fertőzések megelőzése / visszaszorítása tekintetében, úgy a munkavállaló kötelezhető, hogy végezze el a tesztet. 

Fontos hangsúlyozni, hogy a munkajogi jogirodalomban kevés támpont van a kérdéssel kapcsolatban. A korábbi példák ugyanis rendre arra a következtetésre jutnak, hogy a munkáltató semmilyen egészségügyi szolgáltatás igénybevételére nem kötelezheti a dolgozóját. Ugyanakkor, hogy maga a jelenlegi helyzet is példa nélküli: a munkáltatók bizonyos értelemben magukra vannak utalva azzal kapcsolatban, hogy a törvényből következő kötelezettségeiket hogyan teljesítsék. Következésképp, a fent említett kockázatelemzés szerepe nagyon jelentős annak megítélésében, hogy a tervezett munkáltatói intézkedés jogszerűnek minősül-e. (gyakorló munkajogászok között is szép számban találkozunk olyan véleménnyel, mely szerint semmilyen körülmények között nem rendelhető el kötelező tesztelés, és ilyenre csak akkor kerülhetne sor, ha jogszabály írná azt elő.)

Kötelező tesztelés bevezetése esetén mindenképpen javasolt a döntést és annak előzményeit dokumentálni, valamint rögzíteni, hogy a munkáltató a jelen körülmények között kizárólag a rendszeres tesztelés révén látja biztosítottnak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények fenntartását.

Kifejezett jogszabályi rendelkezés nincs és a kialakulóban lévő vélemények sem egységesedtek egyelőre, ezért egyértelműen védhető álláspontot nehéz kialakítani. A probléma értékelése során ki kell emelni, hogy a kérdés megválaszolását konkuráló jogi érdekek nehezítik:

• A munkavállaló személyiségi jogai, és
• A munkáltató kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörnyezet kialakítása és folyamatos fenntartása tekintetében.

Noha a probléma részletes kibontására ehelyütt nincs lehetőség, az egyik központi kérdés felvetésére és tárgyalására azonban igen: vajon alkalmas eszköz-e a tesztelés a biztonságos munkakörnyezet biztosítására vonatkozó munkáltatói kötelezettség szempontjából?

A jelenleg alkalmazott technológia mellett alapvetően kétféle adathoz lehet tesztelés útján hozzájutni: (i) fertőzött-e az alany a tesztelés időpontjában, (ii)) van-e antitest a vérében, ami bizonyos fokú immunitást kölcsönöz az adott személynek. A PCR teszt a mintavétel időpontjára vonatkozóan a legbiztosabban mutatja meg, hogy a tesztelt személy fertőzött-e. Az antigén tesztek szintén az aktív fertőzést hivatottak kimutatni, azonban sokkal kevésbé megbízhatóak mint egy PCR teszt, nagy arányban adnak hamis negatív eredményt. Mindkét teszt típus a tesztelés időpontjában az aktív fertőzöttségről szolgáltat információt. Hátrányuk, hogy a tesztelt munkavállaló akár egy órával később is megfertőződhet, a teszt tehát csak az adott időpillanatra szolgáltat információt. A tesztek másik típusa, az antitest teszt azzal kapcsolatban szolgáltat adatot, hogy a tesztelés időpontjában az alany rendelkezik-e valamilyen szintű védelemmel a betegséggel szemben.

A fentiekből következik, hogy különböző élethelyzetekben különböző tesztek elvégzése válhat szükségessé. A munkáltatóknak így mindenekelőtt azt kell mérlegelniük, hogy a kiválasztott technológia és a tervezett tesztelési protokoll az ő foglalkoztatási feltételeik közt szolgáltat-e számukra értékes adatot ahhoz, hogy eleget tegyenek törvényi kötelezettségeiknek. A tesztelés tehát ezen érdekmérlegelés révén lesz jogszerű vagy épp jogellenes az adott körülmények között.

Amennyiben úgy tekintjük, hogy a munkáltató jogszerűen dönthetett a tesztelés bevezetéséről, úgy a munkavállaló oldalán kötelezettség keletkezik az együttműködésre.

Az együttműködési kötelezettséggel kapcsolatos munkavállalói tudatosság elérésében a megfelelő tájékoztatásnak kiemelten fontos szerepe van. Amennyiben a munkavállaló mégis úgy dönt, hogy a tesztelésnek nem veti alá magát, azt értelemszerűen szankcionálni kell valahogy. a jogszerűen kerül sor a tesztelés elrendelésére, akkor:

• A munkavállaló hazaküldhető, hiányzása igazolatlannak minősül, melyre nem jár munkabért.
• A munkaviszony akár megszüntethető felmondással is. Mivel azonban a legtöbb esetben – a tesztek korlátai miatt – erősen kétséges, hogy jogszerűnek minősülne a tesztelés elrendelése, ezért nem javasoljuk azt, hogy a munkavállaló munkaviszonyát megszüntesse.

A koronavírus elleni oltás jelenleg nem kötelező Magyarországon, így ebből kifolyólag a munkáltató sem kötelezheti munkavállalóit az oltás beadására. A munkáltató ugyan köteles az egészséges és biztonságos munkakörnyezetet fenntartani, mindezt azonban jogszerű korlátok között kell elérnie.

A munkavállalók magánszférája továbbra sem ellenőrizhető, ugyanakkor a munkavállalóknak törvényi kötelezettsége, hogy munkaidőn kívül se tanúsítsanak olyan magatartást, ami alkalmas a munkaviszony céljának a veszélyeztetésére. A munkáltató így előírhat elvárt magatartási követelményeket a pandémiás helyzetre tekintettel, a munkavállalóknak pedig - ettől függetlenül is - kötelezettségük mindent megtenni annak érdekében, hogy munkaképes állapotukat megőrizzék, továbbá, hogy munkatársaik egészségét ne veszélyeztessék.

Ha pedig a munkavállaló a munkáltatói előírásokat megszegve (önhibájából) nem tud eleget tenni a rendelkezésre állási kötelezettségének (mert például magáncélú utazást követően karanténba kerül), annak fegyelmi jogkövetkezményei lehetnek

A munkáltató köteles a munkavállalókat az alábbiakról megfelelően tájékoztatni:

1. a) munkáltató által bevezetett döntések hátteréről és indokairól (elegendő ezeket röviden, tömören, azonban érthetően összefoglalni);
2. b) a munkavállalót terhelő kötelezettségekről (valamint arról, hogy e kötelezettségeknek a munkavállaló miként tud megfelelni);
3. c) az esetleges hátrányos jogkövetkezményekről;
4. d) az intézkedésekkel és az esetleges jogkövetkezményekkel kapcsolatos adatkezelésekről.

Az adatkezelésre vonatkozó tájékoztatást a GDPR-ral (különösen a 13-14. cikkeivel) összhangban kell elkészíteni.

A munkáltató a fenti korlátozások során is köteles az adatvédelmi alapelveket (pl. adattakarékosság, korlátozott tárolhatóság) tiszteletben tartani, így személyes adatokat kizárólag akkor és annyiban jogosult kezelni, amennyiben az az adott cél eléréséhez feltétlenül szükséges és arányos. A munkáltató továbbá köteles a személyes adatok kezelésének pontos célját és az adatkezelés jogszerűségét alátámasztó jogalapot meghatározni.

Lényeges, hogy a védettség ténye (pl. a betegségből való felgyógyulás vagy az oltottság ténye) különleges kategóriába tartozó egészségügyi adatnak minősül, így az adatkezelés jogszerűségéhez a GDPR 6. cikk (1) bekezdésében található jogalapok valamelyikének, valamint a GDPR 9. cikk (2) bekezdésében foglalt további feltételek – jelen esetköröket illetően elsősorban b), h), vagy i) pontok – valamelyikének az adatkezelő által igazolt fennállása szükséges.

Amint azt fentebb már rögzítettük, a munkáltató kizárólag az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér működtetője által biztosított applikáció valamint a védettségi igazolvány mint közokirat kormányrendeletben meghatározott adatait kezelheti. A koronavírus elleni védettség igazolásának céljára tehát a munkáltató semmilyen egyéb adatot nem gyűjthet és kezelhet jogszerűen.

Az arányosság elvének való megfelelés érdekében továbbá a munkáltató

• kizárólag az applikáció megjelenítését és / vagy a védettségi igazolvány bemutatását kérheti a munkavállalóktól,
• azokról másolatot nem készíthet,
• azokat semmilyen formában és módon nem tárolhatja, és
• nem is jogosult azokat harmadik személy részére továbbítani.

A munkáltató tehát kizárólag azt jogosult rögzíteni, hogy az érintett munkavállaló igazolta a koronavírus elleni védettségének a tényét, valamint – ha az az igazolás bemutatása során megállapítható – azt, hogy ezen védettség időtartama mely időpontig áll fenn.

Az elvégzett felmérés alapján elrendelt adatkezelés eredményének a birtokában a munkáltató képes lesz megtenni a szükséges szervezési intézkedéseket a munkaszervezeten belül, például szabályozhatja a munkavállalók visszatérését az irodába; valamint a még nem védettek számára távmunkavégzést rendelhet el, vagy védettséggel nem rendelkező munkavállaló munkaállomását védett munkatárs munkaállomása mellé helyezheti.